Taloudellinen hyvinvointi osana työhyvinvointia ja tukipalvelujen tarjoamisen hyöty työnantajalle
S-pankin vuonna 2019 tekemän kyselyn mukaan lähes joka toinen stressaa raha-asioista. Eniten raha-asioista stressiä kokevat 20.001-30.000 euroa bruttotuloina vuodessa ansaitsevat. Tulotason kasvaessa raha-asioista stressaaminen laskee. Kun yksilön taloudellinen hyvinvointi on huonolla tolalla, monesti yksilön ensimmäinen ratkaisu on hankkia lisää rahaa, joko lisäämällä töitä, vaihtamalla työpaikkaa tai pyytämällä palkan korotusta. Taloudellinen stressi ja taloudenhallinnan haasteet kulkevat usein käsikädessä, jolloin korkeampi tulotaso ei ole yksiselitteisesti oikea ratkaisu taloudelliseen stressiin. Talouden perusasioiden hahmottaminen ja omien talousasioiden hoitaminen on jokaisen omalla vastuulla, mutta millainen on työnantajan vastuu ja mahdollisuudet yksilöiden taloudellisen hyvinvoinnin tukijana työnantajien toimiessa yksilöiden yleisimpänä rahan lähteenä?
Taloudellisella hyvinvoinnilla on amerikkalaisen tutkimuksen mukaan merkittävä vaikutus työntekijöiden hyvinvointiin ja työkykyyn. Enenevissä määrin työikäiset kertovat taloudellisten tekijöiden aiheuttavan stressiä sekä haittaavan työhön keskittymistä. Tutkimukseen osallistuneista 58% myöntää stressaavansa raha-asioista ja heistä puolella se on vaikuttanut myös työstä suoriutumiseen. Taloudellista stressiä kokevat työntekijät ovat tutkimuksen mukaan viisi kertaa todennäköisemmin hajamielisempiä työssä omien henkilökohtaisten talousasioiden vaikuttaessa keskittymiskykyyn. Lisäksi heistä lähes puolet käyttivät viikoittaisesta työajasta kolme tuntia tai enemmän omien raha-asioiden hoitamiseen. Taloudellinen stressi vaikuttaa myös kaksi kertaa todennäköisemmin poissaoloihin vaikuttaen myös terveyteen. Suomessa taloudellisen hyvinvoinnin vaikutusta työkykyyn ja työhyvinvointiin ei ole tutkittu. Amerikkalainen Price Water House Coopers on tutkinut aihetta jo 9 vuoden ajan.
Miksi taloudellisen hyvinvoinnin tukemiseen kannattaa investoida?
Jos yksilö pyrkii korjaamaan taloudellista tilannettaan parantamalla tulotasoaan tekemällä lisää töitä, lisääntyy uupumuksen ja loppuun palamisen riskit, kun aikaa palautumiseen jää vähemmän. Työnantajalle tämä näyttäytyy kasvavina kuluina muun muassa sairauspoissaolojen ja kasvavien työterveyshuolto kulujen kautta. Taloudellisen tuen palveluihin investoinnin hyödyt näyttäytyvät todennäköisesti myös tehokkaampana työaikana, kun työaikaa ei kulu omien raha-asioiden hoitamiseen ja niistä murehtimiseen. Talousneuvonnan ja muiden taloudellisen tuen palveluiden avulla voitaisiin lisätä myös henkilökunnan sitoutumista. Kun henkilöstö saa tukea taloudenhallintaan parantaisi työnantaja henkilöstön sitoutumista, kun korkeamman palkkatason sijaan henkilöstö saisi työkalut henkilökohtaisen taloutensa hallintaan kulloinkin vallitsevalla tulotasolla.
En sano, ettei normaali palkkakehitys ja parempi tulotaso olisi jokaisen oikeus nykyisestä tulotasosta riippumatta. Kun yksilön kompetenssi kehittyy, osaaminen kasvaa ja se näkyy myös työn tuloksissa, ovat hän täysin ja enemmänkin kuin oikeutettu parempaan tulotasoon. Parempi tulotaso ei kuitenkaan ratkaise henkilöstön taloudelliseen hyvinvointiin liittyviä mahdollisia ongelmia, jos heillä ei ole osaamista hallita omaa talouttaan matalammallakaan tulotasolla.
Mutta millaisia mahdollisuuksia työnantajalla on puuttua työntekijöiden taloudelliseen stressiin, jos työntekijä ei tuo keskusteluissa ongelmia avoimesti esille? Ei juuri minkäänlaisia. Maksuhäiriöiden ja taloudellisten ongelmien ympärillä on edelleen voimakas häpeän stigma ja ongelmien esiin tuominen erityisesti työpaikalla voidaan nähdä mahdollisena uhkana omalle urakehitykselle. Juuri tämän vuoksi olisi erittäin tärkeää tuoda taloudellisen hyvinvoinnin tukipalveluita myös työpaikoille ja erityisesti ulkopuolisilta palveluiden tarjoajilta. Avoin keskustelukulttuuri ja työnantajan ensimmäinen kädenojennus taloudellisen tuen piiriin voisi pienentää kynnystä ongelmien esille tuomisessa. Useat työnantajat eivät kuitenkaan halua avointa palkkakeskustelua ja rahapuhetta työpaikoille, koska pelkäävät sen vaikuttavan työntekijöiden motivaatioon mahdollisten palkkaerojen ilmetessä. Työnantajien ei kuitenkaan pitäisi nähdä tätä uhkakuvana vaan mahdollisuutena. Kun henkilöstö oppii hallitsemaan omaa talouttaan ja hyödyntämään jo käytössä olevia taloudellisia resurssejaan, ei palkkakeskustelukaan synnytä niin suuria kateuden tunteita, kunhan mahdolliset palkkaerot ovat selitettävissä esimerkiksi vuosikokemuseroilla, koulutuksella, vastuun määrällä tai työn tuloksella. Tässä katse kiinnittyy taas työnantajan ruokkimaan avoimeen keskustelukulttuuriin.
Työntekijöiden kokiessa taloudellisia haasteita voidaan työnantajan nähdä olevan valta-asemassa työntekijään verrattuna. “Palkan maksaminen ja muu palkitseminen ovat yritysten tehtäviä. Lait ja työehtosopimukset luovat siihen puitteet ja osin rajoitteet. Palkkaus ja palkitseminen ovat myös tärkeä osa johtamista, niiden toimiessa johtamisen välineinä.” (Elinkeinoelämän keskusliitto) Jos työntekijä lähestyy työnantajaa talousongelmissa ja työnantaja toimii yksilön ainoana tulonlähteenä, eikä palkkaa ole määritelty työehtosopimuksessa on riski palkan ja palkitsemisen väärinkäyttämiseen johtamisen välineenä esimerkiksi teettämällä tiukassa tilanteessa työntekijällä mahdollisimman paljon työtä, joissa vastuu on suurempi kuin mitä työntekijän silloisessa asemassa voidaan odottaa. Nämä ovat tietenkin moraalisia kysymyksiä ja moraalisesti kyseenalaisia keinoja, joita ei pääsääntöisesti hyvinvoivassa työyhteisössä tulisi näkyä. Yksilön taloudenhallinnan haasteet voivat tosiaan toimia myös urakehityksen esteenä, jos yksilön kyky hoitaa asioita kyseenalaistuu työnantajan silmissä taloudellisten haasteiden tullessa ilmi.
Ensimmäinen kädenojennus on tultava työnantajalta
Talousosaamisessa olennaista olisi ongelmien ennaltaehkäisy, koska jo syntyneiden vahinkojen korjaaminen on kalliimpaa sekä yksilölle, että yhteiskunnalle kuin ongelmiin puuttuminen etukäteen. Parhaat mahdollisuudet päästä arjessa useita yksilöitä lähelle on oppilaitoksilla ja työnantajilla. Samassa työyhteisössä ja samalla tulotasolla voi olla henkilöitä, joiden henkilökohtainen talous on toisiinsa verrattuna aivan erilaiset. Talousosaamiseen kun vaikuttavat muun muassa rahakasvatus, yksilön osaaminen ja kiinnostus, tunteet, ympäristötekijät ja mielenterveys. Taloudenhallintaan liittyvää ohjausta ja neuvontaa tulisi ollakin tarjolla erilaisiin tarpeisiin ja eri tasoisesti. Työnantajien resurssit tukea yksilöiden taloudellista hyvinvointia ovat yleensä paremmat kuin yksilöillä itsellään, lisäksi henkilöstön taloudellisen hyvinvoinnin tukeminen on työnantajan liiketoiminnalle kannattavaa.
Työympäristössä ensimmäinen teko työntekijöiden yksilötaloudenhallinnan tukemiseen tulisi tulla työnantajalta ulkopuolisen palveluntarjoajan kautta, jolloin työntekijän anonymiteetti säilyy. Loppujen lopuksi työntekijän oman harkinnan varaan jää, tarttuuko hän apuun. Kun apu tuodaan lähelle, on siihen helpompi tarttua kuin lähteä hakemaan apua omilla resursseilla, jotka saattavat olla vähäiset. Yhdysvaltain yhden suurimman pankin Bank of American mukaan talouden neuvontapalveluita vastaanottaneet työntekijät ovat motivoituneempia ja keskittyneempiä työhönsä. Taloudellisella hyvinvoinnilla on todettu olevan suora yhteys henkilöstön tyytyväisyyteen, onnellisuuteen ja työnantajaan sitoutumiseen sekä tuottavuuden lisääntymiseen.
Kummanko Sinä valitsisit, 50€ kuukausipalkankorotuksen vai tukea ja neuvoja taloutesi hyvinvointiin ja hallintaan?
-Annika
